איוש משרות – למה לחפש בחוץ לפני שמוודאים שאין מועמדים טובים מבפנים?

מרבית המועמדים הטובים אינם מחפשים עבודה באופן פורמלי, רובם גם לא רוצים לדבר עם מעסיק טרם שהחליטו בעצמם שהם רוצים לעבוד באותו ארגון. ארגונים העושים שימוש בפניה יזומה אד הוקית למועמדים פאסיביים, אינם באמת מצליחים לפתור את בעיית ה- Sourcing שלהם לטווח ארוך.

ארגונים מובילים בעולם מקיימים מערכות יחסים מתמשכות עם מאגרי הטאלנט הרלוונטיים להם – מתוכניות המכניסות אותם עוד לאוניברסיטה, דרך משרות סטודנטים, השתתפות בכנסים ופורומים מקצועיים כמובילי דעה, תרומה לקהילה המקצועית, מעורבות בקהילה, הופעות בעיתונות, ועד לקהילות מקצועיות המביאות ערך לחברים בהם.

במציאות בה המלחמה על הטאלנט הולכת וגוברת בחוץ, ארגונים מובילים משקיעים משאבים ניכרים בשיפור היכולת שלהם לזהות מראש טאלנט בקרב העובדים בארגון, ולייעד ולפתח אותו בשלב מוקדם מספיק, כך שבעת הצורך ניתן יהיה להעבירו לתפקידים אחרים.

מיצוי מאגר הכישרונות הקיים בארגון דורש סט מובנה של תהליכים שאינם בהכרח נופלים במסגרת פעילות פונקציית הגיוס:

  • תכנון כח אדם אשר מאפשר הבנה משותפת בקרב כלל הפונקציות במשאבי אנוש באשר למאגר הכשירויות והפרופילים להם יידרש הארגון בשנים הבאות.
  • איתור מוקדם של עובדים בעלי פוטנציאל התפתחות וצמיחה מקצועית וניהולית
  • תהליכים מובנים לפיתוח עובדים בהתאם לצרכים הצפויים בשנים הקרובות
  • תהליכים מובנים לשימור וטיפוח עובדים בעלי פוטנציאל גבוה
  • תכנון וניהול הצעת ערך אשר תמשוך עובדים לפעול על מנת להתקדם בתוך הארגון ולא לחפש את הצעד הבא בקריירה שלהם מחוץ לארגון
  • מערך מובנה לניהול ניודים פנימיים אשר יתפס בארגון כהוגן, שקוף ומקדם על פי כישרון והישגים

מחקר הבנצ'מרק שלנו בתחום גיוס עובדים בישראל, בשיתוף עם חברת HRD, הינו יוזמה רב שנתית, העוקבת אחר פרקטיקות הגיוס של ארגונים בישראל.

המחקר מאפשר למפות את אותן פרקטיקות בהן ארגונים עושים שימוש בתהליכי הגיוס שלהם, ולזהות אלו מהן מביאות את גוף הגיוס לאפקטיביות והיעילות הנדרשות בתקופה מאתגרת זו.

במחקר השתתפו כ- 100 ארגונים אשר גייסו מעל ל- 21,000 עובדים בשנה האחרונה ועיבדו מעל ל- 2.2 מיליון קורות חיים.

אחת המטרות המרכזיות של המחקר הייתה זיהוי Best Practices בתחום הגיוס. אחד הכלים המתודולוגיים המשמעותיים שיושמו לשם כך, היה זיהוי קבוצת הארגונים המהווים מובילים בתחום הגיוס, והשוואת הפרקטיקות המיושמות אצלם, אל מול שאר המשתתפים.

המחקר מניח, כי זיהוי פרקטיקות הרווחות בתחום הגיוס בקרב קבוצת הארגונים המוגדרים Leaders (המהווה 25% מכלל המשתתפים במחקר), בשיעור גבוה משמעותית מאשר בקרב שאר המשתתפים, מהווה אינדיקציה ראשונית לגורמים המבדילים בין הראשונים והאחרונים.

ניודים ומעברים פנים ארגוניים

ארגונים מקבוצת ה-Leaders  פועלים באופן אפקטיבי ומתמשך אל מול שוק התעסוקה על מנת להפוך להיות Employer of Choice.  ארגונים אלו פועלים גם להעמיק את היכולת לממש ניודים פנימיים באופן אפקטיבי; לפתח ולהכשיר את אנשיהם למשימות חדשות ולתפקידים מתקדמים; לשמר את המצטיינים, וגם את אלו המבצעים רק באופן מספק.

בניתוח שערכנו ניתן לראות הבדלים מהותיים בין התפלגות השימוש בניודים פנימיים לאיוש משרות בקרב ארגונים בקבוצת ה- Leaders לבין ההתלפגות בקרב שאר המשתתפים.

בעוד שממוצע המשרות שאויישו באמצעות ניודים פנימיים בקרב כלל המשתתפים במחקר הינו 16%, משתתפים מקבוצת ה-Leaders מדווחים על כ- 19% מהמשרות אשר אויישו בצורה זו, למול 14% מקרב שאר הארגונים שאינם נכללים בקבוצה זו.


כיצד מגייסים הארגונים המובילים בישראל? בואו ללמוד מהטובים ביותר

לחצו כאן להורדת תקציר המחקר

אודות הבלוג

AKT הינה חברת הייעוץ למשאבי אנוש הגדולה בישראל. החברה מונה כ-100 יועצים ואנשי מקצוע ופועלים בה הצוותים המובילים בתחומם. אנו משרתים למעלה מ-100 לקוחות, מהארגונים הגדולים במשק, הרואים באנשיהם את המשאב המשפיע ביותר על תוצאותיהם העסקיות. בבלוג זה נשתף בניסיון ובידע שצברנו במאות הפרויקטים שניהלנו לאורך השנים.

הירשמו לעדכונים באימייל

פוסטים אחרונים

פוסטים לפי נושאים