המועמדים שלכם מחפשים מערכת יחסים, לא "סטוץ"

למרות שבחלק גדול ממדינות העולם, שיעור הבלתי מועסקים או כאלה העובדים במשרה חלקית, גבוה יחסית, בעיקר בקרב צעירים, עדיין ארגונים מדווחים על אתגר גדול באיתור ובמשיכת הטאלנט שהם צריכים. יש פער גדול בין הכישורים והניסיון שארגונים מחפשים לבין אלו שמחזיקים המועמדים הזמינים.

על פי רוב, המועמדים המתאימים יהיו כאלו המוגדרים "פאסיביים" – כאלו אשר מועסקים כרגע במשרה שמתאימה להם ואינם מחפשים באופן פעיל הזדמנויות חדשות.

השאלה שארגונים שואלים עצמם היא איפה אני מוצא את המועמדים הפאסיביים הללו. לא בטוחים היכן לחפש? אפשר להתחיל בלבחון היכן העובדים המצטיינים שלכם נמצאים, באלו רשתות חברתיות ובאלו פורומים, אילו מגזינים הם קוראים ואם הם קוראים אותם אונליין, לבחון איך הם שמעו עליכם ואיפה נחשפו להזדמנות הקריירה שהצעתם להם. חשוב להבין גם למה בחרו בכם על פני אחרים. שאלו אותם האם הם משתמשים במובייל, טאבלטים או מחשבים כאשר הם מבלים זמן אונליין. סווגו את הנשאלים לפי: גיל, שנות ניסיון, רמת בכירות, סוג התפקיד וכיוצא באלו, והשתמשו במידע על מנת לבנות לכם אסטרטגיה חכמה להגיע לאותם מועמדים פאסיביים.

אולם זהו רק הצעד הראשון. החשוב מכל הוא להבין שבעידן הדיגיטלי, ובייחוד עבור מועמדים פאסיביים, אתם צריכים לעבור מתפיסת תהליך הגיוס כקמפיין, למסגרת של פיתוח מערכת יחסים ארוכת טווח עם אותם מועמדים. יתכן בהחלט כי בשלבים ראשוניים לא יהיו פתוחים אותם מועמדים לקבל מכם הצעות להזדמנויות קריירה חדשות, אולם לאחר ביסוס מערכת יחסים ובשלב מאוחר יותר זה ישתנה.

ארגונים מובילים מקיימים מערכת יחסים ארוכה עם קבוצות של טאלנט פוטנציאלי, הרבה לפני שיש להם משרה מתאימה עבורם. הם מחברים אותם לארגון, מעדכנים אותם בדברים שמעניינים אותם, מספקים להם ערך מקצועי נוסף, מנהלים בלוג מקצועי עבורם, ומאפשרים להם לחוות באופן בלתי אמצעי את מותג המעסיק והצעת הערך של הארגון לעובדים שלו.

בהמשך מוזמנים מועמדים אלו להתעדכן בהזדמנויות קריירה אותן מציע הארגון ברשתות החברתיות, ליצור קשר עם עובדים קיימים בארגון על מנת לשמוע מהם על חווית העבודה בארגון, ומעודדים את אותם עובדים לשתף תמונות וחוויות מהעבודה בארגון.

פעמים רבות מועמדים טובים מאבדים עניין עוד במהלך תהליך המיון וההערכה. מועמדים אלו זוכים לפניות והצעות רבות, ולכן כל מגע של הארגון עם המועמד, ראוי שיביא ערך חיובי לחוויה שלו.

ארגונים נדרשים לערוך בדק בית העוקב מקצה לקצה אחר כלל התהליך מהפניה הראשונה למועמד ועד לגיוס המלא שלו, ולוודא שכל צעד כזה מתוכנן מנקודת הראות של המועמד ולא של הארגון: האם אפשר להגיש קורות חיים ממכשירים ניידים? כיצד נחשף המועמד לארגון? האם המסרים שהוא מקבל אחידים? כיצד נחשף לדרישות התפקיד? כמה פעמים הוא נדרש להגיע לארגון לצורך ראיונות? כמה זמן הוא ממתין לתשובות? וכיוצא באלו שאלות.


רוצים לקרוא עוד על מה צופן העתיד בתחום הגיוס?

להורדת המאמר לחצו כאן

אודות הבלוג

AKT הינה חברת הייעוץ למשאבי אנוש הגדולה בישראל. החברה מונה כ-100 יועצים ואנשי מקצוע ופועלים בה הצוותים המובילים בתחומם. אנו משרתים למעלה מ-100 לקוחות, מהארגונים הגדולים במשק, הרואים באנשיהם את המשאב המשפיע ביותר על תוצאותיהם העסקיות. בבלוג זה נשתף בניסיון ובידע שצברנו במאות הפרויקטים שניהלנו לאורך השנים.

הירשמו לעדכונים באימייל

פוסטים אחרונים

פוסטים לפי נושאים