הערכה לצרכי קידום או פיתוח – תהליך שמעורר התנגדות בקרב מנהלים בכירים?

בחירת האדם הנכון למשימה היא מרכיב מפתח בהצלחת הארגון. איוש המנהיגות הניהולית והמקצועית של הארגון הינו משימה מורכבת אשר מחיר הטעות בה יקר במיוחד.

תהליכי הערכה משמשים ארגונים כאשר הם נדרשים לאייש תפקיד במועמדים מחוץ לארגון, וכאשר הם נדרשים לתכנן תהליכי ניוד, פיתוח וקידום בכירים בתוך הארגון.

רבים מלקוחותינו, כאשר הם ניגשים לשלב כלי הערכה בתהליכי ניוד, פיתוח וקידום המנהלים הבכירים בארגון שלהם, מעלים חשש כבד כי אלו ייצרו התנגדות בקרב קהל היעד.

האם זה אכן חשש מבוסס?

התשובה היא כן! באופן בו הם נבנים בדרך כלל, תהליכים אלו מהווים חוויה מתסכלת עבור המועמד הבכיר אשר מרגיש שכבר הוכיח עצמו בתחום. פעמים רבות אנו שומעים ממנהלים בכירים כי "אם הם שולחים אותי למבחן מיון אני מעדיף להסיר מועמדותי".

אולם, בנייה נכונה של תהליכים כאלו תיצור דווקא חוויה מעשירה ומתגמלת עבורו.

מרבית תהליכי ההערכה המקובלים בישראל כוללים מבחני יכולת שכלית ממוחשבים ומרכזי הערכה קבוצתיים. אם נלווה מועמד בכיר האמור לעבור תהליך הערכה נראה אותו בדרך כלל עובר את התהליך הבא:

  • בדרך כלל יידרש המועמד להקדיש יום שלם, במועד שלא בהכרח נח לו.
  • בחדר ההמתנה, ייחשף המועמד למועמדים אחרים הממתינים לתהליכי ההערכה שלהם.
  • הפסיכולוג המעריך מומחה בתהליכי הערכה ובדרך כלל אינו מכיר את העולם המורכב והמציאות היומיומית של הניהול המודרני.
  • במסגרת תהליך ההערכה יעבור המועמד מבחני אישיות השלכתיים – יתבקש לצייר ציור, או יידרש לספר סיפור מתמונות המוצגות לו וכו', פעילויות שהוא מתקשה לקשר ביניהן לבין התפקיד המוצע לו.

אין פלא, שהאופן בו בנויים תהליכי הערכה סטנדרטיים, והכלים בהם הם עושים שימוש, מעוררים אלו התנגדות עזה בקרב בכירים. פעמים רבות אנו שומעים ממנהלים בכירים כי "אם הם שולחים אותי למבחן מיון אני מעדיף להסיר מועמדותי". במקרים אחרים, התוצאה היא חוויה מתסכלת ומרחיקה שעובר המועמד.

תהליך הערכת בכירים צריך להבדל באופן ברור מתהליכי הערכה סטנדרטיים. בתהליכים כאלו יש משמעות עצומה לאופן שבו התהליך מתוקשר למועמד, כמו גם לתוקף הפנים של כלי המדידה, המומחיות של היועץ המלווה והאינטימיות בו הוא נעשה.

בניה של תהליך הערכת בכירים באופן זה, המקובלת בתהליכי הערכת בכירים בעולם, יכולה להיתפס על ידי המועמד כהזדמנות עבורו, המאפשרת לו לתכנן את הצעד הבא שלו בעולם התעסוקתי. כמו גם, כתהליך מושכל של ניהול סיכונים, שכן עליו לקבל החלטות קריטיות לגבי הקריירה שלו.


מה עוד מפחיד ארגונים כשהם מבקשים להתחיל תהליך של הערכת בכירים, לצרכי איוש תפקיד או פיתוח אישי? אספנו עבורכם את החששות העיקריים שנתקלנו בהם אצל לקוחותינו. הורידו את המאמר "5 מיתוסים שגויים על הערכת מנהלים בכירים".

להורדת המאמר לחצו כאן

אודות הבלוג

AKT הינה חברת הייעוץ למשאבי אנוש הגדולה בישראל. החברה מונה כ-100 יועצים ואנשי מקצוע ופועלים בה הצוותים המובילים בתחומם. אנו משרתים למעלה מ-100 לקוחות, מהארגונים הגדולים במשק, הרואים באנשיהם את המשאב המשפיע ביותר על תוצאותיהם העסקיות. בבלוג זה נשתף בניסיון ובידע שצברנו במאות הפרויקטים שניהלנו לאורך השנים.

הירשמו לעדכונים באימייל

פוסטים אחרונים

פוסטים לפי נושאים