יחסי עבודה בישראל – גמישות ניהולית אל מול מחויבות משותפת לביטחון תעסוקתי של העובדים

בפוסט הנוכחי נדון באחד מהנושאים המרכזיים במסגרת יחסי העבודה – גמישות ניהולית אל מול מחויבות משותפת לביטחון התעסוקתי של העובדים.

גמישות ניהולית

גלובליזציה, כניסתם של שחקנים בינלאומיים לשוק המקומי, הפחתת חסמי ייבוא – כל אלו מביאים ארגונים מכל הסוגים לחפש ללא הרף דרכים חדשות לצמוח בעולם תחרותי. הם בונים את עצמם במבנים "רזים" המסוגלים להשתנות בקלות, הם משתמשים בטכנולוגיות תפעול ויצור גמישות, הם מפשטים תהליכים ארגוניים באמצעות מיקור חוץ (Outsourcing), שימוש בטכנולוגיות מידע, מיזוגים ושותפויות. ארגונים מכל הסוגים נאלצים לבנות את עצמם לא רק במבנים ותהליכים גמישים, אלא גם באמצעות כוח אדם גמיש. גמישות המאפיינת את היקף שעות העבודה, מיקום העבודה, גמישות בתקופות ועונות העבודה, גמישות בחוזה העבודה ושיטת השכר, גמישות בתפקידים וגמישות גיאוגרפית.

במקביל נדרשים הארגונים להעסיק עובדים שאינם חברי הארגון כגון עובדי קבלן, עובדים כקבלני משנה, מומחים, משרות ייחודיות, יועצים וחוקרים חיצוניים. הנהלות יצהירו כי ללא האפשרות לגמישות בניהול לא יוכלו להתחרות באופן אפקטיבי בשווקים הרלוונטיים, ובכך יעמוד הארגון בסכנת קיום.

לחילופין, ארגונים אשר אינם מתמודדים כרגע עם יבוא או תחרות גלובלית, בשל הגנות שנותנת להם המדינה או בשל אופי השירותים עצמם, נדרשים "לממן" את חוסר הגמישות הניהולית שלהם באמצעות מחירים יקרים עבור המוצרים והשירותים שלהם בשוק המקומי. זהו מעין "מס" חוסר יעילות שהם מטילים על הציבור. כך אנו מוצאים את מוצרי המזון או השירותים הבנקאיים בישראל יקרים מעשרות אחוזים ממקבליהם בשווקים המפותחים באירופה או צפון אמריקה. בראייה כלל משקית, העובדים עצמם הם המפסידים ממצב כזה בשל העובדה שהנ"ל מעלה את "יוקר המחייה", ולכן יש להם אינטרס למנוע מצבים כאלו. מעבר לכך, הרוחות הנושבות בשנים האחרונות מכיוון מה שנקרא "המחאה החברתית" לא יאפשרו למצב כזה להתקיים בטווח הארוך. לכן, גם ארגונים אלו נדרשים לחשוב מחדש על הצורך שלהם בגמישות ניהולית.

על העובדים להבין גם שהכנסה של שיטות וטכנולוגיות חדשות חיונית להגברת הפריון וכושר התחרות של הארגון. בפרדיגמה השלטת היום, כל שינוי כזה גורר התנגדות של נציגות העובדים הרואים בו איום על מעמדם של העובדים הקיימים בארגון.

הצורך בביטחון תעסוקתי

העובדים מצידם מציגים צורך ברור בתחושת "ביטחון תעסוקתי" ובקונטקסט הזה נשאלת השאלה כיצד נראים יחסי עבודה אשר מאפשרים גמישות ניהולית, ובכל זאת יוצרים תחושה כזו. בפרדיגמת יחסי עבודה מודרנית, נציגות העובדים מבינה כי הצורך בגמישות ניהולית מהווה אבן יסוד ביכולת הארגון לפעול באופן אפקטיבי בזירה בה הוא אמור לשגשג. המצב הקיים היום בו כמעט בכל מצב בו ההנהלה מבקשת לערוך שינוי, נעמדת נציגות העובדים ומכשילה אותו, אינו מתאים למציאות הנוכחית. מצד שני, הנהלות הארגון חייבות להראות מחויבות אמיתית לביטחון התעסוקתי של העובדים, ולהציג אל מול הצורך בגמישות ניהולית מנגנונים המייצרים לעובדים בטחון תעסוקתי. אין בהכרח הכוונה לביטחון תעסוקתי במובן של "קביעות לכל החיים" באותו הארגון, באותו התפקיד, באותה מחלקה וכד'. מנגנונים ליצירת ביטחון תעסוקתי יכולים לכלול: השקעה מתמדת בפיתוח העובדים על מנת להבטיח שיחזיקו בידע ומיומנויות להם דרישה מוגברת בשוק העבודה, הכשרה מחדש של קבוצות עובדים להתאמה לצרכים המשתנים של הארגון, במקום פיטורים באזורים שאינם נדרשים עוד וגיוס עובדים אחרים במקומות בהם הם נדרשים; סיוע במציאת מקום עבודה חדש בעת אירוע של פרידה מעובדים; מימון הסבות מקצועיות לעובדים אשר הכישורים שלהם אינם רלוונטיים עוד לשוק העבודה המודרני; ועוד רבים. כאמור, למדינה תפקיד מכריע בנושא, אולם לא נדון בו במסגרת פוסט זה.

מערכת יחסים של אמון

כל האמור לעיל חסר סיכוי ללא טיפוח מערכת יחסי אמון בין הצדדים. אם נציגות העובדים אינה מאמינה להנהלה כאשר זו אומרת שהשינוי הכרחי, אזי בוודאי יתנגדו לה. מערכת יחסים של אמון היא מסגרת שבירה הדורשת תחזוקה והשקעה מתמדת. בארגונים אירופיים רבים מקובל שנציג העובדים משתתף כצופה בישיבות הדירקטוריון בארגון. קולם של העובדים צריך שישמע אל מול מהלכים ניהוליים מתוכננים, עוד בטרם נפלה החלטה סופית, וההנהלה אינה יכולה לברוח מהצורך להסביר את נחיצות המהלכים ולשמוע בלב פתוח את עמדת העובדים וההצעות שלהם לפתרון בעיות, כמי שמכירים את הארגון לפני ולפנים.

העובדים מצידם צריכים להוכיח ששמירה על כושר התחרות של הארגון, והחזר השקעה סביר למשקיעים עומדים לנגד עיניהם. העובדים גם צריכים להיות מיוצגים על ידי גורמים אשר מחזיקים בידע וכישורים אשר יאפשרו להם לנהל שיח כזה עם ההנהלה – פיננסים, תפעול, אסטרטגיה ושיווק.


במאמר בנושא "יחסי עבודה בישראל" אנו מתרכזים במה יכולים לעשות שני הצדדים, המעסיק ונציגות העובדים, על מנת לבנות פרדיגמת יחסי עבודה חלופית לזו הקיימת היום.

להורדת המאמר לחצו כאן

אודות הבלוג

AKT הינה חברת הייעוץ למשאבי אנוש הגדולה בישראל. החברה מונה כ-100 יועצים ואנשי מקצוע ופועלים בה הצוותים המובילים בתחומם. אנו משרתים למעלה מ-100 לקוחות, מהארגונים הגדולים במשק, הרואים באנשיהם את המשאב המשפיע ביותר על תוצאותיהם העסקיות. בבלוג זה נשתף בניסיון ובידע שצברנו במאות הפרויקטים שניהלנו לאורך השנים.

הירשמו לעדכונים באימייל

פוסטים אחרונים

פוסטים לפי נושאים