יחסי עבודה בישראל – זה לא חייב להיות מבוי סתום

העיתונים מלאים כותרות על: שביתות, עיצומים, שיבושים, פגיעה בפרודוקטיביות וברווחיות, מאבקי כוח, שחיתויות ו"קומבינות", נפוטיזם והעדפת מקורבים. מכולן עולה תמונה שלילית, הורסת ערך. עבורנו, הן מצביעות על דבר אחד – נדרשת פרדיגמה אחרת בניהול יחסי עבודה מאורגנים בישראל, כזו שמתאימה לשוק העבודה המודרני, כזו שמתאימה לדורות החדשים שנכנסו בעשורים האחרונים למעגל התעסוקה ואלו שעומדים להיכנס אליו בעשורים הקרובים, כזו שמתאימה לתעשיות החדשות המתארגנות כעת, כזו שמתאימה לכלכלה המודרנית, להזדמנויות שהיא מציעה ולאילוצים שהיא מכתיבה.

לאחר שנים ארוכות בהן חזינו בירידה חדה של אחוז העובדים המאוגדים מקרב כלל העובדים במשק, בשנים האחרונות אנו רואים מגמה ברורה של חזרתם של יחסי העבודה המאורגנים למגרש. ארגונים רבים, בסקטורים שמעולם לא חשבנו שיהיו חלק מעולם העבודה המאורגנת, כגון היי טק, תקשורת ודומים, הקימו ועדי עובדים והחלו בתהליכי משא ומתן עם הנהלות הארגונים על הסכם קיבוצי.

במקביל שחקנים חדשים נכנסו לתמונה: חלק מהפוליטיקאים החלו נושאים דגל של תמיכה בעבודה המאורגנת והוקמו ארגוני עובדים חדשים. אולם, למרות זריקת המרץ שקיבל הנושא והדם החדש שהוזרם למערכות, בסופו של יום, גם באותם ארגונים בהם הוקמו ועדים חדשים, חוזרת פעמים רבות התמונה בה אנו רואים התנגשות בין: ארגון העובדים הרלוונטי, הועד באותו ארגון, בית הדין לעבודה והנהלת הארגון. נתקלנו במקרים בהם אל מול השמועה שעומד לקום בארגון שלהם ועד עובדים, נחרדו הנהלות ועשו כל שביכולתן למנוע התאגדות של העובדים, בחלק מהמקרים תוך שהן מיישמות פרקטיקות שהביאו את בית הדין לעבודה לנופף לעברם באצבע מורה.

ברור לנו שתהליך פיתוח פרדיגמה חדשה לניהול יחסי עבודה ייארך שנים רבות, אולם דברים החלו לנוע. קבוצה של מנהלי משאבי אנוש, מארגונים מגוונים: אלה שבהם פועל וועד עובדים דומיננטי, אלו החווים את חבלי הלידה של התארגנות חדשה, ואלו שאינם מאוגדים אך קוראים את המפה וצופים את פני העתיד, החלה לקיים מפגשים. בפגישות חלקו המשתתפים את החוויות שלהם בסביבת יחסי העבודה הקיימת בישראל, בחנו מערכות אלטרנטיביות שקיימות במדינות אחרות, והחלו לגבש את הרעיונות הבסיסיים שאמורים להנחות את תפיסת יחסי העבודה החלופית שהיו רוצים לקדם.

כמה אמירות הממחישות כיצד הגענו למצב בו נדרשת פרדיגמה חדשה לניהול יחסי העבודה במשק הישראלי המודרני:

שינוי במבנה של המשק הישראלי הביא להקצנה של העימות בין הצדדים

כל עוד היה שוק העבודה מקומי והתאפיין במעסיקים ישראליים המעסיקים עובדים ישראליים בייצור מוצרים ושירותים ללקוחות ישראליים, יכלה מערכת יחסי העבודה להתנהל על ידי גופים יציגים (מעסיקים, עובדים והמדינה) המכילים את ההסכמים אליהם הם מגיעים על המשק כולו. בתעשייה המסורתית, היה למערכת יחסי העבודה הקיבוציים תפקיד חשוב.

אלא שעם פריחת ענפי ההיי-טק בישראל, שהתרחשה ברובה מחוץ למערכת יחסי העבודה המאורגנת, החלה פגיעה בעיקרון שלפיו מערכת יחסי העבודה מקיפה את שוק העבודה כולו: חברות רב לאומיות נכנסו לשוק הישראלי ומעסיקות אלפי עובדים בישראל, הליכי הגלובליזציה והחשיפה לסחר ממדינות אחרות הקטינו את ההגנה על היצור המקומי, והאפשרות של מעסיקים מקומיים להעביר פעילויות למדינות בהן עלות העבודה נמוכה יותר, הקטין את השפעתו של המו"מ הקיבוצי.

גם ברמה האישית, יותר ויותר עובדים אינם רואים צורך בייצוג קיבוצי ומאמינים בכוחם האישי בשוק. בדרך-כלל מדובר בעובדים בעלי הון אנושי וכוח כלכלי רב יחסית בשוק העבודה, ויציאתם מהמערך הסולידרי פוגמת באפקטיביות של המשא-ומתן הקיבוצי.

כל אלו הביאו לכך שמערכת יחסי העבודה מתנהלת הרבה פעמים ברמת הארגון או הסקטור ולא ברמת המשק כולו. לשחקנים כאלו יש רגישות נמוכה להשלכות של תביעותיהם על מחירים במשק או על שיעורי אבטלה מה שמביא להקצנה של עמדות.

עליית קרנה של ה"גמישות" וירידת קרנה של ה"קביעות"

אותן תופעות גרמו גם לצורך גובר מצד המעסיקים בגמישות ניהולית ויכולת להגיב לשינויים תכופים במגרש בו הם פועלים. ארגונים מכל הסוגים מחפשים ללא הרף דרכים חדשות לצמוח בעולם תחרותי. הם בונים את עצמם במבנים "רזים" המסוגלים להשתנות בקלות, הם משתמשים בטכנולוגיות תפעול ויצור גמישות, הם מפשטים תהליכים ארגוניים באמצעות מיקור חוץ (outsourcing), שימוש בטכנולוגיות מידע, מיזוגים ושותפויות. ארגונים מכל הסוגים נאלצים לבנות את עצמם לא רק במבנים ותהליכים גמישים, אלא גם באמצעות כוח אדם גמיש. גמישות המאפיינת את היקף שעות העבודה, מיקום העבודה, גמישות בתקופות ועונות העבודה, גמישות בחוזה העבודה ושיטת השכר, גמישות בתפקידים וגמישות גיאוגרפית. במקביל עוברים הארגונים להעסיק עובדים שאינם חברי הארגון כגון עובדי קבלן, עובדים כקבלני מישנה, מומחים, משרות ייחודיות, יועצים וחוקרים חיצוניים.

מצד שני, שינויים בערכים החברתיים ועליית קרנו של ערך ההגשמה העצמית יוצרים אצל עובדים רבים צורך במימוש הזדמנויות קריירה ותגמול שלא מוצעים להם אצל המעסיק הנוכחי שלהם. מציאות זו מביאה לירידת קרנה של "הקביעות" כערך מרכזי במסגרת יחסי עבודה מאורגנים. אם בעבר הקדיש העובד את יכולתו המלאה ונאמנותו למעסיק אחד במשך שנים תמורת ביטחון תעסוקתי ותשלום הוגן, הרי שכיום העובדים מפגינים נכונות רבה יותר לוותר על הביטחון התעסוקתי ולהעמיד את שירותיו לארגונים בהם ירוויח יותר או יאפשרו לו הזדמנות מקצועית אחרת. ישנם מחקרים שבחנו את דפוסי הקריירה של צעירים ומצאו כי עובד שנכנס לשוק העבודה בגיל 20 עשוי לעבור שמונה מקומות עבודה עד שימלאו לו 32 שנה. כמו כן נמצא כי השינויים לא פוסחים גם על דרג הניהול: מנהל יחליף שבע עבודות בקריירה בממוצע. מצד שני, נטען כי אם בעבר החשש לאבד את מקום העבודה היה נחלתם של המתקרבים לגיל הפנסיה, הרי היום הוא מופיע בגיל הרבה יותר צעיר. עם ירידת קרנה של ה"קביעות" בארגון יחיד, נשאר בכל זאת לעובדים הצורך בתחושת "ביטחון תעסוקתי" בעולם העבודה. בקונטקסט הזה נשאלת השאלה כיצד נראים יחסי עבודה אשר בכל זאת יוצרים תחושה כזו.

שינויים ערכיים מביאים את הדור הצעיר להעדיף מעסיקים "הוגנים" בבואם לבחור מקום עבודה

שינויים תודעתיים שעוברת האוכלוסייה במדינה בשל המחאה החברתית בתחילת העשור והרוחות החדשות הנושבות במשק, הביאו לעליית קרנו של המושג "הוגנות" כערך מרכזי בעיני הדור הצעיר הנכנס לשוק העבודה. מעסיקים המחפשים למשוך אליהם את המוכשרים ובעלי הפוטנציאל צריכים לתת את דעת לסוגיות אלו כאשר הם מנהלים את "מותג המעסיק" שלהם – התדמית שלהם בעיני הטאלנטים בשוק העבודה. התנגשויות בין עובדים למעסיקים מגיעות במהירות לכותרות העיתונים, ויוצרים השפעה שלילית על תדמית הארגון כמעסיק. השפעה שלילית זו יכולה להקשות על המעסיק למשוך אליו את הטובים ביותר.

מעסיקים רבים מתמודדים עם הקושי שבו מחד הם מודעים לכך שהסלמה ביחסי העבודה תביא לפגיעה ביכולת הארגון לגייס בעתיד, ומאידך הם מנהלים יחסי עבודה קיבוציים שבהעדר פרדיגמה אחרת, נאחזים בתפיסות של עימות.

בהיעדר מנגנוני הסכמה הופך בית המשפט להיות גורם מסדיר במערכת

בהיעדר תשתית של הבנות או הסכמות בין הצדדים, ברירת המחדל הופכת להיות פניה לערכאות משפטיות. במקום שנורמות חברתיות או כלכליות אינן מצליחות לייצב חברתיות את היחסים בין הצדדים, הם פונים לסוכני המשפט בחיפוש אחר פיתרון, נקודתי או מערכתי, בתקווה שהכלל המשפטי ימיר את הנורמה החברתית. מעולם לא הייתה הסדרה משפטית כל כך משמעותית של שוק העבודה בישראל. המשפט מסדיר כיום לאין ערוך יותר נורמות, הן במישור האינדיבידואלי והן בקיבוצי, ביחס לעבר. נורמות שהוסדרו בעבר בהסכמים קיבוצים ונאכפו על ידי ועדות פריטטיות, כגון הגנה מפני פיטורים, הועברו כיום למישור של הסדרה משפטית מחייבת, וקביעת הזכויות נעשית בבית המשפט. נורמות של משא ומתן קיבוצי מוסדרות כיום על ידי בתי המשפט באמצעות חובות של משא ומתן, היוועצות, פיצוי בעת הפרטה, הגנה חזקה על זכות ההתארגנות ומפני פיטורי עובדים הרוצים להתארגן ועוד. בית הדין לעבודה הפך להיות מוסד מרכזי במערכת. הדבר נבע מהירידה ביכולת מערכת יחסי העבודה לייצר הסכמות בכוחות עצמה, מהסלמה ביחסים שבין הצדדים, מריבוי דברי החקיקה ומהצורך לעדכן את הדין למציאות משתנה וסוערת. במציאות זו, יש מקום לפרדיגמה חדשה, שתעשה שימוש בשפה ובכלים שאינם משפטיים כדי לנסות וליישב אי הסכמות בדרכים יעילות ומהירות יותר, שיגיעו לתוצאות שייצרו ערך גדול יותר לכל אחד מהצדדים.


במאמר בנושא "יחסי עבודה בישראל" אנו מתרכזים במה יכולים לעשות שני הצדדים, המעסיק ונציגות העובדים, על מנת לבנות פרדיגמת יחסי עבודה חלופית לזו הקיימת היום.

להורדת המאמר לחצו כאן

אודות הבלוג

AKT הינה חברת הייעוץ למשאבי אנוש הגדולה בישראל. החברה מונה כ-100 יועצים ואנשי מקצוע ופועלים בה הצוותים המובילים בתחומם. אנו משרתים למעלה מ-100 לקוחות, מהארגונים הגדולים במשק, הרואים באנשיהם את המשאב המשפיע ביותר על תוצאותיהם העסקיות. בבלוג זה נשתף בניסיון ובידע שצברנו במאות הפרויקטים שניהלנו לאורך השנים.

הירשמו לעדכונים באימייל

פוסטים אחרונים

פוסטים לפי נושאים