כיצד מנהלים מתפתחים?

בעשור האחרון אנו רואים יותר ויותר ארגונים בעולם אשר התחילו לאמץ את השיטה של תכניות פיתוח אישיות (IDP – Individual development programs) במקביל או בנוסף לתכניות פיתוח קבוצתיות ומערכתיות. לתכניות פיתוח אישיות יתרונות רבים, אך עם זאת על הארגון לשאול את עצמו מספר שאלות לפני שהוא מחליט לאמץ את שיטת הפיתוח הנ"ל.

מודלים תיאורטיים שונים[1] מדברים על כך שאנשים מתפתחים כל החיים, וכי הלמידה האפקטיבית ביותר נובעת מהתנסות.

מודל 70-20-10, הרווח כיום בתחום הלמידה[2], מתאר כיצד 70% מההתפתחות של עובדים ומנהלים מתרחשת מהתנסות תוך כדי תפקיד, ובצורה לא פורמלית.

נמצאו מספר מאפיינים אשר מבדלים התנסות מפתחת:

כשהמנהל נדרש להתמודד עם תחומי אחריות לא מוכרים (משימה חדשה או תפקיד חדש).
כאשר מנהל מקבל רמות גבוהות של אחריות- בתקציב, אנשים, או במשמעות עסקית לחברה.
כשהמנהל נדרש לעבוד מעבר לגבולות הפורמאליים של התפקיד.
במצבים בהם המנהל נדרש לחולל שינוי.
idp-graph

מכך ניתן להבין שכדי לפתח מנהלים יש למצוא משימות מאתגרות, שיגלמו בתוכן אפשרויות למידה חדשות ומשמעותיות.

הפעילויות יכולות להיות קשורות ישירות לפעילות העסקית, כמו הובלת פרויקט אסטרטגי שמהווה קפיצת מדרגה בארגון ודורש יכולות חשיבה וניהול מורכבות, אך גם כאלה שהאתגר בהן נובע הצורך להתמודד עם תחומי אחריות לא מוכרים.

לעיתים אין מדובר אפילו בפעילויות הקשורות לפעילות העסקית של הארגון, אלא למיזמים פילנתרופיים. כך, ברוב החברות המובילות (80%), מציעים למנהלים הבכירים משימות פיתוח כגון: הובלת יחידה בפרויקט או צוותים מיוחדים לפתרון בעיות; הובלת מיזם פילנתרופי; או חברות בדירקטוריון של חברת בת או ארגון אחר.

לעיתים התנסויות מפתחות יוגדרו באופן סובייקטיבי, בהתאם לצרכי המנהל המתפתח. לעיתים קרובות מנהלים בכירים צמחו בתחום מסוים וחסרים מיומנויות בתחומים אחרים. לאחר איתור פערים במיומנויות בתהליך הערכה שמקיים הארגון, ניתן לספק למנהל הבכיר התנסות הדורשת ממנו לפתח דווקא את אותן מיומנויות. מטבע הדברים, נדרשים כאן תהליכי הערכה מדויקים ומעמיקים, שיזהו את הפערים הספציפיים של הפרט.

היכולת ללמוד מתוך התנסויות משמעותיות הקשורות לאתגרים ממשיים בעבודת הפרט, מאפשרת לחבר בין תהליכי הלמידה הקלאסיים, כאלה שבאופן היסטורי הועברו בכיתות לימוד, ללמידה הקשורה ישירות לעולם העבודה ולמציאות, ובכך לאפשר את החיבור בין הלמידה לבין היישום המיידי של הלמידה.

 

[1] Kegan, Robert (1982). The evolving self: problem and process in human development. Cambridge, MA: Harvard University Press. Kolb, B & and Fry, R. (1975) Toward an applied theory of experiential learning. in C. Cooper (ed.), Theories of Group Process, London: John Wiley.
[2] 70/20/10 learning concept was developed by Morgan McCall, Robert W. Eichinger and Michael M. Lombardo at the Center for Creative Leadership and is specifically mentioned in The Career Architect Development Planner, 3rd edition, by Michael M. Lombardo and Robert W. Eichinger. 2000


רוצים ללמוד עוד כיצד מפתחים מנהלים בסביבה תחרותית וגלובאלית?

להורדת המאמר לחצו כאן

אודות הבלוג

AKT הינה חברת הייעוץ למשאבי אנוש הגדולה בישראל. החברה מונה כ-100 יועצים ואנשי מקצוע ופועלים בה הצוותים המובילים בתחומם. אנו משרתים למעלה מ-100 לקוחות, מהארגונים הגדולים במשק, הרואים באנשיהם את המשאב המשפיע ביותר על תוצאותיהם העסקיות. בבלוג זה נשתף בניסיון ובידע שצברנו במאות הפרויקטים שניהלנו לאורך השנים.

הירשמו לעדכונים באימייל

פוסטים אחרונים

פוסטים לפי נושאים