משאבי אנוש בשנת 2025 – העולם משתנה

כשאנו בוחנים את השינויים העמוקים שעובר שוק העבודה בישראל ובעולם, אין מנוס מלהתייחס להתאמות שיידרשו מגוף משאבי האנוש על מנת להתמודד עם מציאות זו, ולהישאר רלוונטיים כשותף אסטרטגי להנהלת הארגון.

  1. חילופי דורות בשוק העבודה – מה לא נכתב כבר על הדורות החדשים שנכנסים לשוק העבודה ואף מתחילים לתפוס עמדות ניהול. אולם השינויים בהעדפות העובדים שלכם, בערכים המנחים אותם, בסגנון התקשורת שלהם ובציפיות שלהם ממקום העבודה אמיתיים, ואנו נוכחים בהם יחד עם כלל לקוחותינו. משאבי אנוש יידרשו לשנות את האופן בו מתוכננים מסלולי קריירה, תהליכי קידום, תכניות פיתוח, מערכות תגמול ותהליכי עבודה על מנת להתאימם לדורות החדשים בקרב עובדי הארגון.
  2. מודלים חדשים של העסקה – לא, אין הכוונה כאן לדיון המתקיים בשוק הישראלי באשר לעובדי הקבלן ותנאי העבודה שלהם. כ- 30% מכוח העבודה בארצות הברית הינו עובדים זמניים המגיעים לארגון לתקופה או לפרויקט ועוזבים אותו כאשר אתו מסיימים. המגמה הזו תסתיים לאור הנתון ש- 83% מהמנהלים בארצות הברית מדווחים כי הם מתכוונים להגביר את השימוש בעובדים זמניים. יותר ויותר עובדים בוחרים במשרות חלקיות או בעבודה מרחוק על מנת לשמור על איזון טוב יותר בין החיים הפרטיים לקריירה. כלא אלו יידרשו את משאבי אנוש להסתכל מחדש על חלק גדול מהתהליכים של ניהול אנשים בארגון.
  3. חיסיון מידע פרטי – ארגונים מחזיקים מידע רב יותר מבכל תקופה בהיסטוריה על העובדים שלהם, וארכיטקטורות חדשות של מחשוב ענן וגישה מרחוק תופסים את מקומם במפת מערכות המידע של הארגון. אל מול אלו גוברות והולכות הסכנות בפריצת מאגרי מידע רגישים אלו. גוף משאבי האנוש ביחד עם גוף מערכות המידע בארגון והייעוץ המשפטי, נדרשים להתייחס בצורה אחרת לגמרי לנושא אבטחת המידע הרגיש הזה. לגוף משאבי אנוש זוהי זירה שאינו בקיא בה ועליו לסגל מיומנויות ותחומי עיסוק חדשים לגמרי.
  4. המלחמה על הטאלנט לא תיעלם – השינויים התכופים שעוברות תעשיות שלמות יוצר מצב מתמשך של חוסר התאמה בין הכישורים והניסיון בקרב מועמדים בשוק התעסוקה לבין צרכי הארגונים המגייסים. תופעה זו לא תיעלם והמלחמה על העובדים והמנהלים שאכן מחזיקים בכישורים ומיומנויות נדרשים תימשך להיות עזה. ככל שמגמה זו מתמשכת נוצרת שכבה של מה שאנו קוראים “The Empowered Employees”, אותם עובדים ומנהלים עליהם מתחרים הארגונים. אלו דורשים מהארגון לבצע התאמות אישיות לתכניות התגמול שלהם, לתת תשומת לב מיוחדת לתחום הפיתוח המקצועי וניהול הקריירה שלהם ובעצם להתייחס אליהם כטאלנטים מיוחדים. משאבי אנוש אינו מורגל בהתייחסות אינדיבידואלית לפרטים בארגון – תהליכים, מדיניות ומסגרות משותפים לכלל העובדים בתפקיד או דרגה מסוימים. היכולת לבצע התאמות אישיות ופרסונליזציה של הצעת הערך שלהם כמעסיקים, דומה למהפך שעברו ארגונים בחשיבה על חווית הלקוח שלהם.

עוד על השינויים שיידרשו משאבי אנוש לבצע על מנת להתאים עצמם לעידן החדש? מאמר חדש של Aon Hewitt חברת הייעוץ למשאבי אנוש הגדולה בעולם, מתייחס לנושא זה בדיוק. AKT מייצגת בישראל ומהווה המשרד הישראלי של Aon Hewitt.

להורדת המאמר לחצו כאן

אודות הבלוג

AKT הינה חברת הייעוץ למשאבי אנוש הגדולה בישראל. החברה מונה כ-100 יועצים ואנשי מקצוע ופועלים בה הצוותים המובילים בתחומם. אנו משרתים למעלה מ-100 לקוחות, מהארגונים הגדולים במשק, הרואים באנשיהם את המשאב המשפיע ביותר על תוצאותיהם העסקיות. בבלוג זה נשתף בניסיון ובידע שצברנו במאות הפרויקטים שניהלנו לאורך השנים.

הירשמו לעדכונים באימייל

פוסטים אחרונים

פוסטים לפי נושאים